“動かない社員”を責める前に、恥を恐れる組織とどう向き合うか

• 指示がなければ動かない
• 自分の意見を出そうとしない
• 新しいことには距離を置く

「やる気がない」と片付けたくなる気持ちも分かります。
でも最近、ある言葉にハッとしました。

動かない人の正体は、“恥”を恐れているから。
そして、その背景には“言語化力の弱さ”がある。

なるほど、と。
もしそうだとしたら、経営やマネジメントにできることは、“怒ること”ではなく“構造的にケアすること”ではないか。
この記事では、「なぜ人は動けなくなるのか」を前提として、それを前向きに変えていくマネジメントの視点を共有します。

なぜ人は“動けなくなる”のか？

一見、前向きに見える人でも、次のような心理がブレーキになります：

• 「失敗したら恥ずかしい」
• 「変に思われたくない」
• 「うまく説明できる自信がない」

これは個人の弱さではなく、日本的な“同調圧力文化”＋“正解主義”の副作用です。

そしてその感情の正体を分解すると、以下の3つに集約されます：

1. 恥をかきたくない
2. 損したくない
3. 嫌われたくない

つまり、動かないのは“合理的判断”ではなく“感情の防御”なんです。

経営者・マネージャーとして取るべき3つの視点

① 「動いた人を守る」カルチャーを作る

動いた結果が未熟でも、動いたという行為そのものが評価される状態をつくる。
「何かやったら怒られる」「何も言わない方がマシ」な環境では、誰も前に出ません。

失敗を歓迎しよう、ではなく
“恥をかいた勇気”をリスペクトすることが重要です。

② 言語化支援＝構造的に“話せる人”を育てる

「言語化できないから、行動しない」はよくある構図。
この場合は、個人任せではなく組織として“言葉の支援”を整える必要があります。

たとえば：

• 話し方ではなく「問い方」から教える
• 思考整理の型をチームで共有する（例：ロジックツリーや構造メモ）
• ファシリテーターが“言語化代行”して初期段階をサポート

③ 「正しさ」より「試した数」で評価する

人が動けないのは、“失敗＝マイナス”という評価体系のせいです。
試した回数、挑戦したバリエーションを「価値」として扱うことで、動き出す人が増えます。

経営とは、“恥をかける組織”をつくること

動くことには勇気がいります。
でも、それを「個人の度胸」に任せていては限界がある。

経営者ができるのは、“恥をかいても死なない”組織を設計すること。
安心して失敗できる環境。
思ったことを口にできる余白。
変なことを言っても笑われない場の空気。

その積み重ねが、「やってみよう」を生み、「言ってみよう」を許し、結果として“動ける人”を育てていく。

HIGHDEF的まとめ

私たちHIGHDEFは、動く人を信じます。
そして、動こうとしている人の背中を、言葉と仕組みで押します。

なぜなら、現場が動かない理由のほとんどは、“能力”ではなく“空気”だから。
それを変えるのは、仕組みであり、思想であり、マネジメントの姿勢です。

「なぜ動けないのか？」ではなく、
「どうすれば動けるようになるか？」に投資する。

それが、これからの組織に求められるリーダーシップだと信じています。