# 成長期企業に効く「マーケ×グロース」の正しいチーム設計

- URL: https://www.highdef.jp/news/n9-7gqjm/
- 分類: HIGHDEF NOTE
- 著者: 佐藤 宏（株式会社ハイデフ 代表取締役）
- 公開日: 2025.08.07
- 更新日: 2026.03.12
- 発行: 株式会社ハイデフ（新潟県上越市） https://www.highdef.jp/

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# マーケターとグロースハッカー：経営者が知るべき本質的な違い

「とりあえずマーケターを採ればいい」──そんな採用で、うまくいった企業を私はあまり見たことがありません。

経営者として人材戦略を考える際、「マーケター」と「グロースハッカー」の違いを正確に理解することは、組織の成長フェーズに応じた適切な採用・配置を行う上で極めて重要です。

![](https://images.microcms-assets.io/assets/8779779a1bf246e39228c779f654eea6/58adb9cb29524cc89199ba92ce3e45b2/n9-7gqjm_0.webp)

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## エグゼクティブサマリー

- **マーケター：持続的なブランド価値構築を重視**
- **グロースハッカー：短期的な成長指標の最大化に特化**

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## 1. 役割の本質的な違い

### マーケターの役割

**ミッション：** 顧客との長期的な関係構築とブランド価値の最大化\
市場調査、顧客理解、ブランド戦略、統合的なマーケティング施策を通じて、企業の持続的成長基盤を構築する。\
**P\&Gやユニリーバのような企業が典型例。**

![](https://images.microcms-assets.io/assets/8779779a1bf246e39228c779f654eea6/6ffb3f316d724b5899004d893c0e17f2/n9-7gqjm_1.webp)

### グロースハッカーの役割

**ミッション：** データと実験を通じた急速な成長実現\
プロダクトに成長メカニズムを組み込み、バイラル係数やLTV/CACなどの指標を徹底的に最適化する。\
**Dropboxの紹介プログラムやAirbnbの成長施策が代表例。**

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## 2. アプローチと手法の違い

### 思考プロセスの対比

**マーケター的思考：**

- 市場セグメント → ターゲティング → ポジショニング
- 4P（製品・価格・流通・プロモーション）の設計
- ブランド価値の長期構築

**グロースハッカー的思考：**

- AARRR（獲得・活性化・継続・紹介・収益）での分析
- A/Bテストによる継続的な最適化
- プロダクト内の成長ループ設計

### 施策の例

**マーケター主導の施策例：**

- テレビCMやPRによるブランド認知
- インサイトに基づいた商品開発（例：無印良品）
- 店舗とECの統合戦略（例：ユニクロ）

**グロースハッカー主導の施策例：**

- 紹介インセンティブ（例：Uber）
- オンボーディング設計（例：Slack）
- バイラル機能（例：Zoomの「招待」）

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## 3. 経営者が押さえるべき使い分け

### 事業フェーズ別の最適配置

- **スタートアップ期**\
  　→ グロースハッカーを優先\
  　→ 限られたリソースで急成長が必要
- **スケール期（シリーズB以降）**\
  　→ グロースとブランド、両輪の体制へ\
  　→ Growth TeamとBrand Teamの併設が理想
- **成熟期（IPO後）**\
  　→ ブランド構築を主軸に置く\
  　→ 長期的視野での組織づくりが重要

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## 4. 組織設計上の注意点

### よくある失敗パターン

- 役割の混同：マーケターに短期KPIを課す
- 評価の誤り：ブランド構築担当を短期ROIで評価
- 権限のズレ：プロダクト改善権限なきグロース人材の配置

### 成功のための体制例

- CMOの下に「ブランド」と「グロース」チームを明確に分離
- プロダクトチームと定期的な連携会議を設定
- 統合データ基盤への投資を惜しまない

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## 5. 採用時の見極めポイント

### マーケター採用で見るべき項目

- ブランド戦略の経験
- 顧客理解・分析力
- クリエイティブへの感度
- 長期視点での判断力

### グロースハッカー採用で見るべき項目

- 成長指標を数値で語れるか
- SQLや分析ツールへの理解
- 実験設計・仮説検証スキル
- プロダクトへの関与経験

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企業の成長フェーズと優先戦略に応じて、マーケターとグロースハッカーの配置バランスを最適化することが鍵になります。

**まずはこの4ステップを実行してください：**

1. **自社の成長フェーズを明確に定義する**
2. **今後18ヶ月の目標を数値で設計する**
3. **必要な人材タイプと採用優先順位を決める**
4. **KPIと権限を明確にし、採用と評価制度をセットで設計する**

両者は対立する存在ではなく、企業成長の“両輪”です。経営者の意思決定次第で、どちらも武器になります。